تازه ترين نوشته ها
خانه / رشته هاي دانشگاهي / رشته مدیریت / از تحول سازمانی تا تحول نهادی

 موسسه علمي پ‍‍‍‍‍‍ژوهشي آبنوس
 پكيج طلايي كنكور

تبلیغات

مقالات و پروژه های رشته حسابداری
بیش از ۲۵۰ مقاله و تحقیق رشته حسابداری با فرمت ورد ( DOC )

بیش از ۱۵۰ پروژه مختلف رشته حسابداری با فرمت اکسل

بیش از ۵۰ مقاله ترجمه شده حسابداری به همراه متن انگلیسی

بیش از ۱۰۰ طرح توجیهی و کارآفرینی با ارزش

ده ها مقاله لاتین رشته حسابداری

مقالات و پروژه های رشته حسابداری
دانلود مقاله

از تحول سازمانی تا تحول نهادی

عنوان مقاله:از تحول سازمانی تا تحول نهادی

مقدمه:
هدف: ارایه نمایی آینده نگر از تحولات نهادی.
روش شناسی: این پژوهش روش ها و مطالعات موردی را از تلاش ها برای اجرای تحول نهادی ارائه می دهد. یک مرکز معتبر بین المللی در مطالعه آینده، در رشته خود به نمایی آینده نگر از تحولات نهادی نزدیک می شود. این نما، شامل: استفاده از ابزارها، استراتژی های آینده، ظرفیت سازی، نقش محوری مفاهیم تحول آفرین، سازمان یابندگی خودجوش، نقش اساسی معانی و نمادها می‌شود. سه مطالعه موردی برای نشان دادن این اصول مورد استفاده قرار گرفته است.
یافته های تحقیق: شرکتی با گزینه غالب استعاره نهادی خود با عنوان: لاک پشت در مقابل خرگوش درگیر بود. شرکت دیگری در برخورد با هکرها، به استعاره خوب در مقابل بد رسیده بود اما درک کرده بود که برای کسب پیشگامی در فضای سایبر به مفاهیم جدیدی نیازمند است. مورد سوم شامل حرکت از حالت ایجاد یک طرح یکپارچه به سوی ساختن گروه های خودسازمان یابنده از ذی نفعان است که در واقع یک چشم انداز جمعی جدید ایجاد کرده است.
ارزش/ ابتکار مقاله: به تصویر کشیدن، درک و متحول کردن اسطوره ها برای حرکت از تحول فردی به سازمانی و بعد تحول نهادی که در این مقاله مورد بحث قرار گرفته است.

مقدمه:

این مقاله روش ها و مطالعات موردی را برای استفاده در تحولات نهادی ارائه می کند. بر اساس مدل بیل هالال تحول نهادی، به عنوان تحول در تمام طبقات یا سازمان ها تعریف می شود (Halal,1998, 2004) . تحول نهادی در عمیق ترین سطح، ناظر بر تحول افکار حاکم بر نهادهاست. با تحول این افکار، قوانین و عملیات نیز متحول می شوند. هالال بیان می کند که سه تحول برای آینده مبنایی هستند. نخستین تحول، سازمان های الکترونیکی یا مجازی شدن سازمان هاست. این تحول دیجیتالی با خودسازمان یابندگی یا شکستن سلسله مراتب های مرتفع به واحدهای کوچکتر که در آن مرزها، بسیار سیال تر می شوند همراه است. تیم ها بر گرد موضوع ها و چشم اندازهای ویژه‌ای شکل می گیرند و سپس سازمان زدایی می شود. سازمان حیات خود را از طریق انعطاف پذیری حفظ می کند. مورد آخر، مشارکت ذی نفعان است که با استفاده از آن، سازمان ها بصورت اثربخش تری عمل می کنند. ذی نفعان نه تنها دخالت داده می شوند، بلکه اندیشه آنها نیز گسترده تر می شود (ذی نفعان شامل نه فقط مدیران بلکه کارکنان، کارفرمایان، جامعه، محیط زیست و مالکان می شود) و با درک دیدگاه های جهانی و اسطوره های در پس رفتار آنها، دیدگاه آنها عمیق تر می شود.
طبقه بندی تحول
نقطه ورود من به بحث، از طریق کارگاه های آینده نگری و مداخله های گسترده‌تر آینده است. این کارگاه ها برای انتقال سازمان ها از جایگاه کنونی به آینده، مطلوب هستند. کارگاه ها بر فرایند آینده‌نگری ساده ای مبتنی هستند که از ایجاد دیدگاه مشترک از تاریخ سازمان، تصویر کردن آینده، شناسایی موضوعات در حال پیدایش، تعمیق موضوعات با شناخت سیستمی، علل اسطوره ها و دیدگاه جهانی، ایجاد بدیل هایی از آینده سازمان (برای باز کردن بیشتر آینده، درنتیجه افزایش احتمال تحول)، صورت‌بندی یک چشم انداز، هدایتی به سوی جلو، و توسعه آزمایش‌های یادگیری عملی تشکیل می‌شوند؛ درنتیجه چشم‌انداز واقعیت خواهد یافت. به این ترتیب، آینده نگری کمتر درباره پیش بینی و بیشتر درباره خلق آینده های مطلوب است.


درباره‌ی M2

جوابی بنویسید

لطفا امتیاز دهید